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Welche Lernmethoden sind für die Konzeption der Führungskräfteentwicklung sinnvoll?
In der Personalentwicklung reicht das klassische Seminar oft nicht mehr aus. Führungskräfte müssen schnell, flexibel und praxisnah lernen. Moderne Lernmethoden wie Hybrid Learning (Blended Learning), Web Based Training (WBT/CBT) oder Agiles Learning machen Weiterbildung nachhaltiger und sorgen für echten Lerntransfer in den Führungsalltag.
Doch die Methodenvielfalt irritiert und nicht immer werden die Begriffe sinngemäß verwendet .
Finden Sie hier eine Übersicht zu Fachbegriffen mit Erklärungen und Beispielen für den sinnvollen Einsatz dieser Methoden in Ihrer Personalentwicklung?
Mikrolearning – kleine Impulse mit großer Wirkung
Mikrolearning (auch Microlearning genannt) bedeutet Lernen in kurzen Einheiten von 3–10 Minuten. Führungskräfte erhalten Lernimpulse oder Learning Nuggets, die sie sofort im Alltag anwenden können.
Praxisbeispiel: Ein Teamleiter erhält ein kurzes Erklärvideo zum Thema Gesprächsführung und nutzt es noch am selben Tag in einem Mitarbeitergespräch.
Blended Learning – die perfekte Mischung
Blended Learning, auch Hybrid Learning genannt, kombiniert digitale E-Learning-Module mit Präsenztrainings. Theorie wird online erarbeitet, Praxis im Leadership-Workshop trainiert.
Praxisbeispiel: Eine Führungskraft absolviert ein Online-Training zur Feedbackkultur und übt das Gelernte anschließend in einem Präsenzseminar mit Rollenspielen.
Training – Wissen praxisnah anwenden
Lernnuggets sind Mini-Lerneinheiten, auch Micro-Content oder Knowledge Snacks genannt. Sie lassen sich jederzeit abrufen – ob als Quiz, Video oder kurze Checkliste.
Praxisbeispiel: Ein Learning Nugget zur Zielvereinbarung fragt via Smartphone ab, wie Führungskräfte wirksame Ziele mit Mitarbeitern definieren.
Agiles Learning – flexibel und individuell
Agiles Lernen (Agile Learning) folgt dem Prinzip kurzer Learning Sprints. Führungskräfte passen Inhalte flexibel an ihre aktuelle Rolle an und entscheiden, was gerade am meisten Nutzen bringt. (mehr erfahren)
Praxisbeispiel: Ein Manager wählt in einem adaptiven Lernpfad gezielt die Module zur Mitarbeiterführung, die er im Change-Projekt am dringendsten braucht.
Lernvideos – Wissen visuell erleben
Video-Based Learning ist ein starker Trend in der Personalentwicklung. Lernvideos oder Erklärvideos machen Inhalte kompakt und visuell einprägsam.
Praxisbeispiel: Ein Lernvideo zeigt Schritt für Schritt, wie ein strukturiertes Mitarbeiterjahresgespräch geführt wird – von der Begrüßung bis zur Zielvereinbarung.
Computer Based Training (CBT) / Web Based Training (WBT) – interaktives Lernen
Computer Based Training (CBT) bzw. Web Based Training (WBT) bietet interaktive Übungen, Tests und Simulationen direkt am Rechner. Häufig wird es für Compliance-Schulungen oder Führungskräfte-Basics eingesetzt.
Praxisbeispiel: Ein CBT führt durch verschiedene Szenarien, wie Konflikte im Team erkannt und gelöst werden können.
Lernwikis – Wissen gemeinsam aufbauen
Lernwikis sind kollaborative Wissensplattformen oder Knowledge Bases, die von den Lernenden selbst gepflegt werden. Sie sind ein wichtiger Bestandteil des Wissensmanagements in der Personalentwicklung.
Praxisbeispiel: Ein Führungskräfteteam erstellt ein Wiki zum Thema virtuelle Mitarbeiterführung und ergänzt dort Tools, Best Practices und Praxisberichte.
Online Training – ortsunabhängige Weiterbildung
Online-Trainings, auch als virtuelle Klassenzimmer oder Live-Online-Seminare bezeichnet, ermöglichen Lernen von überall.
Praxisbeispiel: Eine Führungskraft nimmt von ihrem Büro aus an einem virtuellen Training zu Change Management teil und diskutiert in Breakout-Sessions mit anderen Teilnehmern.
Führungskräfteentwicklung: 7 Tipps zur Auswahl und Konzeption von Lernmethoden
Bedarfsanalyse voranstellen
Prüfen Sie, welche Kompetenzen wirklich gebraucht werden (z. B. Kommunikation, Change-Management, Konfliktlösung). So stellen Sie sicher, dass die Lernmethode am tatsächlichen Entwicklungsbedarf der Führungskräfte ausgerichtet ist.
Lernerzentrierung sicherstellen (Stakeholderanalyse)
Wählen Sie Formate, die sich an den Bedürfnissen der Teilnehmenden orientieren – z. B. kurze Mikrolearnings für schnelle Impulse oder Blended-Learning-Konzepte für komplexere Themen.
Praxisbezug herstellen
Achten Sie darauf, dass Lerninhalte direkt in den Führungsalltag übertragbar sind. Praxisbeispiele, Rollenspiele oder Fallstudien erhöhen den Lerntransfer.
Methodenvielfalt nutzen
Kombinieren Sie verschiedene Formate (z. B. Online-Trainings, Lernvideos, Präsenzworkshops, Lernwikis), um unterschiedliche Lernstile und Situationen abzudecken.
Flexibilität und Agilität einbauen
Planen Sie Lernpfade so, dass Inhalte bei Bedarf angepasst werden können. Agiles Lernen mit Sprints oder modularen Bausteinen sorgt für hohe Relevanz im Arbeitskontext.
Motivation durch Micro-Content fördern
Kurze Lernnuggets oder Quizze auf dem Smartphone motivieren und unterstützen die Wiederholung – besonders wirksam zwischen längeren Lerneinheiten.
Erfolgsmessung und Transferdesign integrieren
Definieren Sie klare Ziele und Kennzahlen (KPIs). Ergänzen Sie Methoden wie Peer-Feedback, Transferaufgaben oder Follow-up-Coachings, um nachhaltige Wirkung zu sichern.
